パパ育業で得られる新たな視点は
経営戦略上も重要な鍵となる

東急線沿線を中心に展開する「東急スクエア」ブランドの商業施設や、公園と隣接する大型商業施設、駅ナカの小型商業施設など、地域特性に合わせた多様な商業施設を運営する「東急モールズデベロップメント」。従来、ダイバーシティの推進、働き方の改革、健康経営の促進に取り組むなかで、育児支援の一環として男性育業の推進にも注力してきました。社員がいきいきと暮らすことこそ顧客満足につながるという考えのもと、育業を通して得られる気づきを施設運営へ反映したいという同社の取り組みについて、詳しく聞いてみました。

経営者・管理職インタビュー

INTERVIEW 01＿代表取締役社長　佐々木 桃子 さん

育業で得られる生活者目線が顧客ニーズの汲み取りに

多様な商業施設を運営するという業務特性から、利用者層に近い子育て世代の視点は、経営上の鍵にもなると話すのは東急モールズデベロップメントの佐々木社長。社員自らがいきいきとした暮らしを送ることこそ重要と考え、ダイバーシティの推進、働き方の改革、健康経営の促進に計画的に取り組んできたという。20〜30代の社員が全体の約6割を占め、結婚・出産・育児といったライフイベントを迎える社員も多いことから、特に育児支援の推進を緊急性の高いテーマとして位置づけ、男女を問わず育児と仕事を両立できる働き方への取り組みを進めてきた。
「育業をし、家族と一緒に施設を利用することで、生活者目線に立ち、お客さまニーズを汲み取ることができます。育業中の業務を勧めるわけではありませんが、育業中のちょっとした気づきから膨らませた想像が、復帰後の業務で活かせるシーンも多いと思うのです。実際、育業から復帰した社員がお子さま向けのイベントを企画し、中心となって活躍してくれているケースもあります」

社員発案のプログラムが未来を切り開く鍵に

『Create the Next Stage～ショッピングセンターから未来を切り拓く～』を経営理念に、地域の暮らしを豊かにし地域の未来を創造することを基本方針としている同社では、社員中心の組織づくりこそが顧客を満足させる未来につながるとし、「未来創造本部」と冠して、経営部門と人事部門を同じ傘のもとで並列に扱っている。創造の芽としての社員のチャレンジを重視しており、育児支援の取り組みも、人事担当社員の発案による「TMDパパママサポートプログラム※」の構築を大枠として進められてきたそうだ。（※TMD=東急モールズデベロップメント）
「トップダウンの施策ではなく、やる気のある社員が『やりたくてやる』ことこそ、良いアウトプットにつながるもの。本当に必要だからこそ出てきたアイデアは積極的に採用し、実現をサポートするのが当社の風土なのです。『TMDパパママサポートプログラム』は、実際に利用するしないにかかわらず、当社の働きやすさを象徴する心強い制度として認知されており、エンゲージメント向上の意味でも良いものになったと感じています」

実績の積み重ねがさらなる育業取得をあと押し

「施設運営上、土日の稼働が求められる当社では、欠員発生への懸念から育業をしづらい状況があったのも事実です。自身の束ねる部門で育業をする社員が出るのは困るというネガティブな意見も、過去にはありました。しかし、一つひとつの実績を積み重ね、育業の良い面が表に出ることで、いつしか育業が当たり前のものとして受け入れられるようになりました。まずはやってみる、そして積み重ねるということが大切だと感じています」と佐々木社長。実績の積み重ねによるノウハウの蓄積や空気感の醸成が、育業取得をあと押ししていると話す。
「育業の導入により働き方の選択肢が広がれば、長く働く人が増えるのは大きなメリットです。育児は長く続くものであり、当社が取り組む街づくりもまた同様。人が集う魅力あふれる街の拠点として、商業施設が新たな価値を創造し続けることが、長く住み続けたいと思っていただける街づくりにつながります。地域の暮らしを豊かにし、新たな暮らしを創造するという当社の目標を叶えるきっかけの一つとして、育業は大きな意味を持つと考えるのです」

経営者・人事担当インタビュー

INTERVIEW 02
未来創造本部 サステナビリティ推進グループ 人事部　シニアマネジャー　荻野 妙子 さん、未来創造本部 サステナビリティ推進グループ　人事部　マネジャー 向井 沙織 さん

法改正を契機に、男女問わないプログラムを開始

経営戦略の基盤にも関わる未来創造本部傘下にある人事部では、本人あるいは配偶者の妊娠の申し出があった社員に対し、独自の「TMDパパママサポートプログラム」を100％実施している。2021年度よりダイバーシティ推進の一環として取り組みをスタートし、2022年の育児・介護休業法改正に合わせて、男女問わない運用に切り替えたという。
「過去にも取得者はいましたが、男性の育業はまだ珍しく情報が少ないことから、特に第一子の出生時には消極的であること、期間も短期にとどまっていることなどの課題がありました。制度は存在しているものの、その浸透不足が制度活用の風土が育たないことにつながっていると考え、人事部から声をあげて実用的なプログラムの構築に取り組んだのです」と荻野さん。対象者に制度説明や事例紹介を個別に行う際は、直属の上司の同席も条件とした。本人に加え、周囲の理解も促進することが狙いだ。こうした取り組みを事例として社内掲示板で共有することでも徐々に周知が広がり、当たり前に男性育業ができる雰囲気が広がってきたそうだ。

各自の事情に寄り添い、ベストな方法を提案

「対象者本人や家庭の事情を細かく聞き取り、それぞれに合わせたスタイルを提案し、休業をシミュレーションしています。産後パパ育休や分割取得など、本人にあまり知識のない部分についても情報提供することで、活用いただけるようになりました。普段、有給休暇を使いきれていない社員もいるので、育業と組み合わせてしっかり使い切るということも提案しています」と話すのは向井さん。出産と育児の経験から実体験に基づきながら一人ひとりのケースに寄り添い、価値観の押し付けにならない提案を心がけているそうだ。
「休業が半年以上に及ぶ場合は、女性社員と同様に休業中の面談や復職サポートも行っています。また、すべての職場に育業経験者がいるわけではありませんから、年に一度のパパママ交流会や復職ランチ会を実施し、情報交換やリレーションづくりの機会も設けています」

男性育業取得率100%と、男性育業が当たり前の環境に

2022年度、2023年度では男性育業取得率100%を達成し、男性でも育業をすることが当たり前に。こうした状況では、業務効率化といった別方面からの効果も見えてきたという。「育業前に引き継ぎを行うため、業務の棚卸しや属人化防止が叶います。現在、業務の棚卸しと効率化には全社で取り組んでおり、業務マニュアルを集約するポータルも整ったことから、今後はさらにスムーズになることが期待できます」
一方、育業をする社員の周囲への業務負担増大が課題として出てきており、育業中の社員がいる部署には、他部署からサポートのために一時的に社員を増員するなどの解決策を模索しているそうだ。
「育業をした社員の『育業をきっかけにより効率化を考えて働けるようになった』や、次世代からの『男性育業も当たり前の職場なので安心して働ける』といった声が届いており、うれしく感じています。今後も働き方に悩んだら『この人に聞けば大丈夫』と思ってもらえる存在でありたいですね」と荻野さんは笑顔で締めくくった。

従業員インタビュー

INTERVIEW 03＿第二事業本部 二子玉川ライズグループ 二子玉川ライズ営業部　マネジャー 新井 翔馬 さん

家族と職場の協力により、2度に分けて育業

2015年に入社し、商業施設「二子玉川ライズ・ショッピングセンター」の運営に携わっている新井さんは、2023年2月の長女誕生に合わせ、2週間の産後パパ育業と１ヶ月の育児休業を取得した。2度の取得の間には、3週間ほどの業務復帰を挟んだという、少し特殊なスタイルだ。
「妻は初めての出産で大きな不安を抱えていました。コロナ禍で立ち合いや面会もできない状況で、少しでも育児に参加できればと取得を決めました」と新井さん。当初は里帰りから戻る退院2週間後からの取得を考えていたが、妻との話し合いをふまえて人事部との面談を重ね、取得スタイルを変更したそうだ。
「退院後すぐから一緒に育児をしてほしいと言われ、人事担当者に要望を伝えたところ、分けて取得できることや有給を組み合わせられることなど、事例を含めて詳しく教えてもらえました。そこで、退院後2週間は妻の実家に泊まって育児に参加し、一旦職場復帰を挟んでから、改めて妻と娘が自宅に戻るタイミングで１ヶ月の育業をする形としたのです」

社内掲示板の活用により取得しやすい空気感を醸成

「身近に育業経験者がおり、社内掲示板の情報にも触れていたため、いずれは自分もと考えていました。しかし、いざとなると周囲にどう受け止められるのか、本当に元の職場に戻れるのか、引き継ぎはどうなるのかなどの不安が。安定期に入り上司に希望を伝えたところ、思いのほか温かく受け入れていただき安心したものです。復帰や引き継ぎについての不安も、上司や人事部、周囲のサポートも受けて解消することができました」
普段から社内掲示板に育業者の情報が発信される同社では、育業への理解が深まっているという。そんな環境でも、いざ自身の取得となると多少の躊躇いや不安はあり、上司や人事担当者、周囲の支援には心から感謝していると新井さんは話す。

多様な選択肢の一つとして、当たり前のものに

育業中、最初の2週間は昼夜を問わない3時間おきのミルクを担当し、1日があっという間に過ぎる目まぐるしい日々を過ごしたという新井さん。3週間の復職を挟んだことで引き継ぎ量も抑えられ、次の休業に備える準備も整えられたそうだ。夫婦同時にスタートできたことで、同じ目線で主体的に育児に関われ、自宅に戻ってからの育業では育児を楽しむ余裕も生まれたと話す。
「育児を通して生まれた細かい気づきは、今後の業務にも活かせると感じています。また、残業削減のための業務効率化の意識も以前より高くなりました。在宅勤務を活用して作業に集中する日を作るなど、メリハリをつけて仕事をしています。会社員とパパの2役をこなす日々は色濃く、毎日があっという間。そんななか、育業は夫婦で今後について話し合う良いきっかけともなりました。多様な選択肢の一つとして、育業が当たり前の社会になるとよいと思っています」