介護と仕事の両立に使える制度
（育児・介護休業法）
育児・介護休業法では、育児や家族の介護を行う労働者を支援するため、育児休業／介護休業／子の看護休暇／介護休暇／所定外労働の制限／時間外労働の制限／深夜業の制限／所定労働時間の短縮等の措置を定めています。このうち家族の介護に関わるのは、介護休業・介護休暇・所定外労働の制限・時間外労働の制限・深夜業の制限・短時間勤務等の措置です。これらは法律で定められた制度であり、会社は正当な理由なく社員からの申し出を拒否することはできません。
介護休業制度の概要（第2・11・12・15条）
介護休業制度とは、社員が会社に申し出ることにより、要介護状態にある家族を介護するために、通算して93日間を限度として休業できる制度のことです。介護を行うのに93日間では短すぎると思いがちですが、自らが家族の介護を行うための休業ではなく、介護サービスを利用して仕事と両立するための準備を整えるためのものととらえるとよいでしょう。
介護休業は、1人の対象家族につき3回まで、通算93日を限度として、原則として社員が申し出た期間取得できます。
注意
当制度でいう「要介護状態」とは、介護保険法の要介護（要支援）認定（要支援1〜要介護5）とは同じではありません。負傷、疾病または身体上・精神上の障害により、2週間以上「常時介護を必要とする状態」を指します。したがって、要介護（要支援）認定を受けていなくても、介護休業の対象となることがあります。
介護休暇（第16条の5・16条の6）
会社は社員に対し、1事業年度ごとに、対象となる要介護家族が1人の場合5労働日、2人以上の場合10労働日を上限として、要介護状態の家族の介護や世話をするための介護休暇を与える義務があります。これは前述の介護休業とは別枠です。
所定外労働の制限（第16条の9第1項）
会社は、要介護状態の家族を介護する社員から請求を受けた場合は、所定外労働をさせることができません。ただし、これによって事業の正常な運営を妨げる場合は認められる場合があります。
時間外労働の制限（第18条）
会社は、要介護状態の家族を介護する社員から請求を受けた場合は、1か月につき24時間、1年につき150時間を超えて時間外労働をさせることができません。ただし、これによって事業の正常な運営を妨げる場合は認められる場合があります。
深夜労働の制限（第20条）
会社は、要介護状態の家族を介護する社員から請求を受けた場合は、深夜業（午後10時から午前5時までの時間帯）をさせることができません。ただし、これによって事業の正常な運営を妨げる場合は認められる場合があります。
短時間勤務に関する措置（第23条）
会社は、家族を介護する社員について、連続する3年以上の期間、短時間勤務に関する措置を講じなければなりません。また、この措置は2回以上の利用ができるものとしなければなりません。具体的には次のいずれか（またはその組み合わせ）を指します。
- 短時間勤務の制度（1日／週・月の所定労働時間・日数の短縮等）
- フレックスタイム制度
- 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
- 対象家族を介護するサービスの利用費用を助成する制度 等
育児・介護休業法のあらまし
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103504.html
よくあるお問い合わせ（労働者の方へ）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/otoiawase_roudousya.html
以上の各種制度には、いろいろな制約条件があり、条件によっては労使協定の締結が必要な場合もあります。詳しくは東京労働局雇用環境・均等部にお問い合わせください。
東京労働局雇用環境・均等部
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/news_topics/kyoku_oshirase/_120743/_120744.html#1
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専門は産業・労働社会学、労働政策、人的資源管理。介護と仕事の両立に関する論文や著書を多数発表。
主著『介護離職の構造――育児・介護休業法と両立支援ニーズ』（労働政策研究・研修機構、2023年）は労働研究の最高殊勲である労働関係図書優秀賞を受賞。厚生労働省の研究会委員や国会の参考人意見陳述を通じて育児・介護休業法の改正にも関わっている。