改正育児・介護休業法を踏まえた企業の対応
コラム
改正育児・介護休業法を踏まえた企業の対応
山本美紀（社会保険労務士法人 岡本＆パートナーズ共同代表 社会保険労務士）
令和４年度執筆
令和４年１０月１日より、育児・介護休業法に新たに「出生時育児休業（産後パパ育休）」が加わりました（改正育児・介護休業法のポイント｜育児と仕事の両立｜家庭と仕事の両立支援ポータルサイト参照）。
すでに令和４年４月１日に行われた改正において、社内の就業規則（育児・介護休業規程）を改定し施行しているところも多いとは思いますが、１０月1日以降については、この「産後パパ育休」についても規定しておかなければならなくなりました。産後パパ育休は、子が出生してから8週間以内に４週間取れる休業ですが、２回の分割取得も可能となっています。
さらに、これまで育児休業中は原則就業不可であったところ、労働者本人が合意した範囲で就業できますが（1月当たりの上限就業時間あり）、これには労使協定が必要であることと、本人からの申し出がないと会社から出勤、就業命令は出せません。事前に社内の労使で十分に話し合い労使協定の締結をした上で、就業可能となる旨も、併せて就業規則に明記してください。
さ て、これまでは「性別役割分担意識」により、育児休業は女性が取るものというイメージが強かった日本。しかし今は配偶者の出産・育児に対し、「大事な瞬間に立ち会いたかったから」「出産後は夫のサポートが必要であることを知っていたから」「家事や育児の大変さを知っておきたかった」という理由から、男性が休暇を取得していることが調査で分かっており、男性自身も役割を認識し育児休業のニーズが高まっています。（内閣府・男性の子育て目的の休暇利用に関する調査研究 令和元年9月）
「子育てか仕事か？」の二者択一が迫られるのではなく、どちらも両立できる職場環境整備に、今企業が取り組まなければならないポイントをお伝えします。
【企業が取り組まなければならないこと】
１）制度の周知、育児休業の取得促進
従業員本人又は配偶者が妊娠・出産予定であると申し出た時、事業主は対象者に、①育児休業と産後パパ育休の制度のこと、②育児休業給付金のこと（産後パパ育休も給付金対象）、③休業中の社会保険料の取扱いについて説明するとともに、申し出窓口を案内しなければならなくなりました。
具体的な対応措置としては、社内の育児休業制度内容と、休業中の社会保険料の免除制度、雇用保険の育児休業給付金の支給期間や額について個別面談を実施します。社内の育児介護休業規程の中から該当箇所を抜粋した資料や育児休業取扱通知書を用いるとよいでしょう。同時に、休業申出窓口の案内もします。説明文に窓口の連絡先や担当者を記しておきましょう。そして、説明後は対象者に育児休業取得の意向確認を行います。
この時注意すべき点は、育児休業や産後パパ育休に関する制度説明と意向確認にあたって、休業の取得を控えさせるような形で行ってはいけないという点です。「育児休業制度はあるが、うちは人手不足だし、今抜けてもらっては困るから」などと言ってしまうと、従業員は育児休業を申し出づらくなってしまいますのでNGです。個別周知や意向確認記載例などの社内様式が厚生労働省のサイトにありますので、活用してみるとよいでしょう。
２）育児休業に対する理解促進とハラスメントの防止
前述のような、育児休業や産後パパ育休の取得を妨げる行為＝制度利用に対する阻害や嫌がらせは、従業員への不利益取扱として育児・介護等に関するハラスメント（いわゆるマタニティ・ハラスメント）に当たります。「うちの会社に育児休業はないと言われた」「男性が育休を取るなんて昇進を諦めたのか」「育休から復帰した際はパートに変わってもらう」といった取扱いも禁止されています。
ハラスメントは、職場の雰囲気を悪くし、生産性や従業員のパフォーマンスの低下に繋がる「百害あって一利なし」の行為です。例えば育児休業は「仕事を休んでいて楽そう」との誤解から子どもがいる人の特権のように捉えたり、「休んでいる間誰があなたの給料を稼いでいると思っているの」といった誤った認識による言動(※)も、妊娠・出産・子育て期にある社員への理解不足、育児休業制度にまつわる知識不足が起こしてしまうことなのです。
そうした「誤解や思い込み」を、「理解と思いやり」に変えるためにも、企業内研修を行い、育児にまつわる制度を周知し、育児休業対象者でもそうでなくても、相互に立場を理解し合える風土づくりをすることが不可欠なのです。
※育児休業中は「ノーワーク・ノーペイの原則」により無給の企業が多い。
３）業務の洗い出しと復帰までの計画立案
育児休業あるいは、産後パパ育休を取得する従業員が出たら、まずはその人の現在の業務と休業中に他の人に担当してもらう仕事を洗い出します。
休業予定の人は、休業中の仕事の引き継ぎをし、休業中業務が滞らない仕組みを作ります。この際も、人が抜ける分誰かがその業務の穴埋めをするわけですから、一人の人に極端に負担がかからないように、「パスできる仕事」と「本人にしかできない仕事」の切り分けをします。本人にしかできない仕事があった場合、それは復帰まで保留にしても問題のない内容なのか、待てないのであればその対応方法を考えます。
また、休業中は休んでいる人には会社は賃金を支払わないわけですから、その人の給与分を、頑張って業務を担ってくれている人への特別手当等に充てることをお勧めします。「育休を取る人はズルい」「私だって頑張っているのに」といった不公平感もハラスメントを招き、職場をギスギスさせます。休業者をフォローする社員が働きすぎになり疲弊することはよくありません。他の従業員のそれぞれの立場を理解し、いつ誰が抜けても困らない業務体制を整えることは、育児休業に備えること以外でも企業にとっては有益なことです。
特に10月から新設された産後パパ休暇は子が出生してから8週間以内に分割して2回の休業取得が可能です。産後すぐに1回目の休業を取得し、少し復帰し、2回目の休業に入ることも考えられます。そうなった場合は、どの時期に誰が何をするのかといったより具体的な業務分担とさらに細かい計画が必要になります。
復職は元の部署が原則です。休業前→休業中→復職の３段階で業務分担計画を立て、復帰後も業務がスムーズになるよう準備をしましょう。厚生労働省の「育休復帰支援プラン」の様式活用も是非活用してください。
【育児と仕事の両立支援に取り組むことの意義】
１）「ずっと働きたい」～魅力ある会社づくりで企業のイメージアップ
「マイナビ2023年卒大学生生活実態調査」にこんな結果が示されてあります。大学生、大学院生が考える「就職先として企業を選ぶ際のポイント」の１位に「安定性」、２位に「社風や働く社員が良い・良さそう」、３位に「福利厚生が充実している」、「待遇面（給与、休日休暇制度含む）がよい」がランクインしているのです。
つまりこれから社会に出て働く若者は、安心して働く続けることができる環境の企業かどうかで企業を選んでいる傾向にあります。そんな新卒・学卒者の心をガッチリ掴み、離職されずに一人前になるまでじっくり人材育成を行うことを考えると、育児休業取得率や、イクボス・イクメンの存在がカギを握るでしょう。
「仕事も大切だけど、家庭生活とのバランスを考えて両方が充実した人生を送りたい」と考えている人が「ここなら思い描く将来が築けそうだ」「ずっと働けそうだ」と魅力に感じてくれる企業づくりも大切です。企業のイメージアップが優秀な人材の確保に繋がることも忘れてはなりません。
２）柔軟な働き方で離職の防止、長期的な人材育成・キャリア形成が可能
育児休業は最長2歳まで取ることができますが、社員のキャリア形成の観点から、休業が長くなればなるほどいわゆる「ブランク」ができてしまうこともあります。時にはその「ブランク」が育休をとる社員にとってはマイナスに働いてしまうことがあるかもしれません。
しかし、だからと言って、育児休業の期間を縮め、社員本人が意図しない早期復職を会社が一方的に進めることは、不利益取り扱いとなる恐れもありますので注意しなければなりません。育児休業の開始と復帰のタイミングを決めるのは社員本人になります。復帰プランとキャリア形成について休業予定者とじっくり話し合う時間も必要です。育児休業が充実していて、安心して育児と仕事を両立することができる企業であれば、社員は働きやすさと働きがいを感じ、職場に定着してくれるでしょう。
さらに、育児休業を取りながら仕事を続けている先輩（ロールモデル）が社内に一人でも多くいれば、後輩たちも後に続けと、よいサイクルが出来上がり、社員のモチベーションも上がり嬉しいこと続きとなります。
【まとめ】
育児休業は、初期の子育てという最も大変な時期であっても、離職することなく、仕事と家庭生活が両立できるようにと確立された制度です。その制度を活用し、円滑な休業と復職のルートを確保するためには、職場の人たちのみならず、家族、周囲の理解やサポートが不可欠です。
企業では、全社員に制度の理解を促し、休業する社員の穴埋め、引き継ぎ、復職後の業務分担に十分な工夫と実施体制を確立していくことが求められます。
育児と仕事の両立支援を目的とした企業向けの助成金もあります（両立支援等助成金）。会社は助成金を活用しながら制度を導入することで、従業員の雇用の継続と職場環境の整備が一度に行えて「一石二鳥」です。
以上のように、働く人一人ひとりのライフステージに合わせながら、雇用継続が可能な職場づくりをすることで、社員が生き生きと働くことができるようになります。社員が定着しよいパフォーマンスをすることは、企業の成長と利益を生み出す原動力ともなります。
「ピンチはチャンス！」－両立支援や雇用継続でお悩みの企業の皆様、子育てしている方もそうでない方も、誰もが働きやすい快適な職場環境づくりに取り組んでみませんか？
