自社の両立支援制度の見直し

経営者・ 人事担当者の方へ

両立に向けた取組を始める

会社が社員にできること

育児・介護休業法に定められた休業・休暇、労働時間の短縮の措置以外にも、介護を行う社員の支援制度として、以下のような制度が考えられます。自社の業務の特性や社員の希望などを考慮しながら、自社に合った制度の導入を検討しましょう。

フレックスタイム制度、１か月単位の変形労働時間制

フレックスタイム制度や１か月単位の変形労働時間制は、育児・介護を行っている社員に限定せず、職場の社員全員に適用することができる制度ですが、これらの制度を活用することによって、介護を行う社員を支援することが可能となります。例えば、通常、清算期間（フレックス制度の場合）や変形期間（変形労働時間制の場合）を平均して１週間の労働時間を40時間に定めますので、１日の労働時間を10時間と設定することによって週4日勤務とすることができます。

時間単位の年次有給休暇

年次有給休暇は、通常1日単位（労働者からの希望があれば半日単位）で取得しますが、労使協定を締結することにより、1年につき5日を上限として時間単位の取得ができるようになります。ただし、この5日間の休暇を翌年度に繰り越すことはできず、年度内に5日の時間単位年次有給休暇を使いきれなかった場合でも、翌年度も最大で5日となります。

在宅勤務制度

在宅勤務も、社員の介護離職を防ぐための有効な制度といえます。ＩＴ企業、デザイン会社、調査・設計業務などは導入しやすいといえるでしょう。

制度導入にあたっては、始業・終業時刻などの勤務管理方法、みなし労働時間制の導入など就業規則の整備、該当社員とのコミュニケ－ション手段・環境の確保などを、事前に検討・準備することが重要です。社員には、制度導入の目的やメリットを周知しましょう。また、導入後も職場で業務の効率や、社員の士気が低下していないかなどを継続的にチェックし、必要に応じて改善することが必要となります。

配置部署（転勤）の配慮

会社は、たとえ業務上正当な理由がある場合でも、介護家族を抱えている社員に対して転居を伴う配置転換の命令を行う場合には、家庭の事情を配慮する義務があります。現業務の縮小・撤退などによる配置転換など、経営上必要な配置部署の転換（転勤）であっても、介護家族を抱える社員に対しては、事前に本人にも確認のうえ、できるだけ勤務場所を変更しないで済むような配慮を行う必要があります。