不妊治療と仕事の両立推進シンポジウム　講演要旨

１　開催日時：令和元年6月26日（水）　13時30分～16時30分
２　会場：渋谷ストリームホール
３　定員：300名
４　内容：

【基調講演】
「防げ！突然の不妊退職　企業が知っておきたいこと」
NPO法人Fine　理事長　松本 亜樹子 氏

　

　本日は、不妊の現状や当事者の負担、不妊治療と仕事の両立の課題についてお話します。
　不妊の定義は、結婚して1年間、定期的に性生活を行っているにもかかわらず妊娠しないことです。現在不妊治療を行う不妊カップルは5.5組に1組で、不妊の原因は男女半々と言われています。また、2016年の体外受精による出産数は年間54,110人（5.54％）で、18人に1人が体外受精で産まれていることになります。これだけ多くの方が不妊治療を行っている中でも、未だに不妊治療への偏見があります。
私たちNPO法人Fineは、不妊を正しく知ってもらいたい、特別視しないでもらいたいと思い、様々な活動をしています。そのひとつに、当事者への支援があります。当事者にはどのようなサポートが必要なのでしょうか。また、当事者の負担はどのようなものがあるのでしょうか。私たちは、不妊治療には4つの負担があると考えています。1つ目は体の負担。2つ目は心の負担。3つ目はお金の負担。4つ目は時間の負担です。この中から、3つ目のお金の負担についてお話します。
　不妊治療には主に「人工授精」、「体外受精」、「顕微授精」があり、人工授精は1回、1万円から5万円、体外受精は30万円から50万円、顕微授精は100万円かかる病院もあります。これだけの治療費をかけても、妊娠出産できる割合は全年齢で平均すると12％未満です。１回では12％未満の人しか妊娠・出産しないので、治療が繰り返されることになります。治療が繰り返されるということは、治療が長期化し、当事者の年齢が上がるため、さらに妊娠しづらくなります。また、治療が続くことで、仕事と治療の両立が難しくなり、精神的、経済的負担が増えてしまうというのが当事者の現状です。不妊治療は自費診療で、国の助成金はありますが、年齢や年収、回数の制限があります。制度開始当初は10回まで助成されていましたが、2016年から6回に削減されてしまいました。このとき、「助成金が削減されるのであれば、働き続けて自分で治療費を賄いたい」というのが当事者からの一番大きな声でした。ここで問題になってくるのが、不妊治療と仕事の両立です。
　2017年に実施したWebアンケート調査では、。「不妊治療と仕事の両立は大変である」との回答は96％に上り、前回調査の92％から増加しています。不妊治療は、一人ひとり、その時々によって卵の成長スピードが違うため、治療で急に頻繁に仕事を休む必要が生じ、出張や会議などの予定が立てづらいのが一番の悩みです。一方、職場に不妊治療の制度が「ある」と答えた割合は6％でした。その中で、4割の方はその制度を「使わなかった、使おうと思わない」と回答しています。「事前の申請が必要で突然の休暇には使えない」、「制度が社内で周知されていないため職場の理解が得られない」等、制度があっても活用できる環境や周りの理解がないことが理由として挙げられました。また、両立できず働き方を変えた人は約4割おり、さらに、2割、つまり5人に1人が仕事と治療を両立できず、仕事を続けたい気持ちがありながらも退職したと回答しています。
　これは、企業にとっても、優秀な女性がある日突然退職してしまい、働き盛りの人材の損失につながります。社会全体にとっても子どもを産みたい女性が輝けない社会になっていると言わざるを得ません。
　それでは、突然の不妊退職を防ぐために、具体的に何が求められているでしょうか。まず、妊娠や不妊、不妊治療に関する教育・周知が必要です。また、不妊と不妊治療に関するサポート制度、そして制度を利用しやすい風土の醸成も必要です。当事者は企業の理解やサポートを受け、企業は国や自治体のサポートを活用することで、当事者、企業、国や自治体の三方良しの流れができることが大切です。この流れを実現しているのが、東京都の「働く人のチャイルドプランサポート事業」です。
　不妊というと「個人的な課題」と数年前は言われていましたが、これだけの方が悩んでいるとなりますと「不妊治療は社会的な課題である」と言えると思います。みんながお互い様という考えで支え合えるような企業、社会が理想だと考えます。

不妊治療の概要・企業の取組事例紹介：パネリスト４名

■不妊治療の概要
北里大学病院　看護部　周産母子成育医療センター　遊佐　浩子 氏

　不妊治療に関する基礎知識について、お話をします。
　不妊症は、女性の年齢が妊孕性にすごく影響するということが言われています。25年程前には不妊症のカップルは10組に1組でしたが、女性の高学歴化、結婚年齢上昇、妊娠の年齢の高齢化が進む現在は5.5組に1組と増えています。原因は様々ですが、WHOのデータでは、不妊は、男性だけに原因がある場合と男女共に原因がある場合を合わせ、男性に原因があるされるのは48％となっています。
　一般的な治療の流れとしてまず検査がありますが、女性の検査は月経周期に左右されるため、予定が決まりづらいです。一方、男性の検査はいつでもいいのですが、足を運んでくれない方が多いです。　不妊治療の種類として、一般不妊治療といわれるものは概ね費用は保険診療ですが、生殖補助医療、体外受精、胚移植、顕微授精は私費診療です。　
　また、長く治療しても必ず妊娠するというものではなく、原因が男性であっても女性の体を使うのが不妊治療の特徴であり、男性の理解や協力も必要です。

■企業の取組事例紹介
株式会社サイバーエージェント　人事本部　田村　有樹子 氏

　当社では、女性が出産・育児を経ても働き続けられる職場環境の向上を目指して8つの制度をパッケージ化した「macalonパッケージ」を設けています。「macaloneパッケージ」を制度化した2014年以前は、法定通りの産休・育休の制度でした。それまではまず、カルチャーや風土づくりの活動を行ってきましたが、2014年にママ社員が100人を超えたことをきっかけに、その年の会社の経営会議で女性支援の提案が提出され、「macalonパッケージ」ができました。2014年のリリース当初は、エフ休（Femaleの休暇）、妊活休暇、妊活コンシェル、キッズ在宅、キッズデイ休暇等の5つでしたが、リリース2年後におちか区ランチ、認可外補助制度、mama：HOを加えました。パッケージ化した理由は、妊活は非常にセンシティブなので、妊活制度だけでは、利用しづらいと思ったからです。妊活休暇を軸に、生理休暇や妊活休暇と言わずに休めるようFemaleのFをとったエフ休も設け、上司には休暇の具体的な目的を申告せずに休める仕組みにするなど、女性が長く働け、使える制度を考え設計しました。ネーミングのmacalonは、ママのma、サイバーエージェントのca、長く働いてほしいという意味のlongの一部を活用し、相当こだわって名前をつけました。活用しやすい制度にするため、使いやすいネーミングとなるように工夫しました。

■株式会社ティーガイア　人事・総務部　担当部長
ダイバーシティ＆インクルージョン推進チームリーダー　山口　由貴子 氏

　当社では、以前より、仕事と育児・介護の両立を可能にする支援制度の構築に努めてきましたが、2018年12月に仕事と不妊治療の両立支援制度も導入しました。
　導入の背景は数年前から人事に不妊治療を目的とした休職の相談が寄せられるようになり、そうした中で退職者も出るようになってきました。しかし、不妊治療を理由とした退職であることを人事で認識しているのはおそらく氷山の一角で、不妊治療が大変だから退職するということを言わない方もたくさんいると思うので、表に出ている以上にこの問題は大きいのではないかと考えるようになりました。そこで、不妊治療と仕事の両立を支援する制度の検討を開始し、関連情報を収集する中で、東京都の「働く人のチャイルドプランサポート事業」を知ったことが後押しになり、両立支援制度を全社的に導入しました。その際、不妊治療支援制度や妊活支援制度という名称は使わず、本人の利用しやすさを考え、『出生支援制度』と名付けました。
　『出生支援制度』には『出生支援休暇』と『出生支援休職』の２つがあります。『出生支援休暇』は、不妊治療のために年間5日まで有給休暇が1日または半日単位で取得できます。『出生支援休職』は高度生殖医療、生殖補助医療を対象にし、1ヵ月以上で通算365日まで分割取得が可能です。また、人事部内に不妊治療の相談員を男女1名ずつ配置し、本人の問い合わせや上長からの相談に応じています。
　さらに、制度の理解を深めるために事前説明会やイントラネットへの掲示、社内報へ掲載を行い、導入後は社内相談窓口等にポスターを張り積極的に周知を図りました。また、自社で製作している『仕事と育児・介護の両立支援ブック』の刷新時期にあわせて出生支援制度を追加し、社員に配布しました。
　『出生支援制度』を導入以来、毎月制度が利用されていて、男性社員の取得実績も出ています。『出生支援休暇』の利用実績は、制度を導入した2018年12月から2019年5月までの間で、取得日数が延べ20日間、社員数が延べ10人で、うち2人は男性社員です。2人目、3人目の不妊治療のために使われるケースも半数近くあり、不妊で悩まれている方は想定以上に幅広い方がいらっしゃることを感じています。また、本制度を利用した社員の中には産前休暇の届出者もおり、制度活用の効果を実感しています。
　『出生支援制度』を整備したことで、より多様な社員のニーズに応え、社員のワークライフバランスを実現できるようになったと考えております。

■日本的雇用と不妊の関連
日本経済新聞　経済解説部　編集委員　石塚 由紀夫 氏

　本日は、不妊治療と仕事の両立支援について、企業経営、人材戦略として考えたときの視点、立場からお話します。
　最近の企業経営では、社員にいかに長く健康的に働いてもらうかを考えるようになり、健康経営が強調されるようになってきています。
　健康経営の経営上のメリットは3つ挙げられます。1つ目として、多様な人材が働けることがあります。病気やその治療で本来であれば働けなくなるような可能性のある人であっても、企業が支援することで働き続けられます。2つ目は、エンゲージメント/心理的安全性です。支援対象の当事者以外の社員にとっても、この会社はこういうところも配慮してくれる、支援してくれるということが安心につながり、仕事に対して前向きにチャレンジできます。3つ目は、社外へのアピールです。社員に優しい会社ということが、今後さらに人材経営上のメリットになり得ます。
人材不足が問題となり今後ますます深刻化することが見込まれる中、優位に人材を確保すると同時に、今働いている社員が働き続けられるよう支援するために、不妊治療や婚活支援など将来を見据えた、他社とは異なる戦略を予めとることが重要になってきます。
　一方、不妊治療は、企業がどこまで踏み込むべきかを悩んでいる声も聴きます。ここで、かつて取材した女性管理職の方の話をします。彼女は、既婚者ですが、子どもはいません。大学卒業後に企業に入社し一人前になるために頑張って働いてきました。30代になる頃に子どもについて夫婦で相談しましたが、そのタイミングで上司から新しいプロジェクトへの誘いがありました。当初の予定以上にプロジェクトが続き、30代半ばになったところで、今度は旦那さんが単身赴任となり、40代になりました。
　それを聞いて、日本の不妊というのは、企業側にも責任があるのではないかと思いました。日本の雇用的慣行や職場環境では、20歳代、30歳代は昇進・昇格の競争を強いられます。そうなると、女性は妊娠しやすいタイミングを失ってしまいます。これは、不妊治療のために高度医療や高度な治療まで必要になる女性が増えている一因だと思います。不妊治療は個人的な問題ではなく、企業側にも責任があることを心にとめて制度を導入していただけるとありがたいと思います。

 

パネルディスカッション

●パネリスト/遊佐浩子　田村由樹子　山口由貴子　石塚由紀夫 ●ファシリテーター/松本亜樹子

①治療のための支援制度・体制とその効果

松本氏：まず、遊佐さん、治療のために休暇制度を設ける場合、どのような制度が良いでしょうか。

遊佐氏：会社近くや都心のクリニックであれば、時間単位の休暇制度で十分ですが、郊外であれば半日以上が適切だと思います。

松本氏：朝早くや仕事が終わってから病院に行けるように、フレックスタイム制度もあったほうが良いですよね。

遊佐氏：あった方が良いと思います。就業前や就業後に治療に行けるので、治療と仕事の両立がしやすくなります。

松本氏：休職制度はどの程度が妥当ですか。

遊佐氏：希望している治療内容によっても異なるので一概には言えませんが、最低１か月はあると助かると思います。

松本氏：ティーガイアさんの休職は最長１年取得できますよね。

山口氏：休職は１か月単位で最長1年まで取得でき、取得予定期間より早く成果が出た場合に復帰を早めるなど個人の意向や治療の進捗に合わせた柔軟な利用が可能です。

松本氏：不妊治療の制度導入によって、退職率が低下したというデータはありますか。

田村氏：退職理由を聞いて「妊活のため」と具体的に回答する方がいないので、データでの比較は難しいですが、制度導入後、採用説明会において、出産後の職場復帰への不安等に関する質問がなくなったと採用担当者から聞いており、採用面での効果はあったと思います。

山口氏：当社もデータはありませんが、制度利用によって治療と仕事の両立をしている社員がいるので、退職の歯止めになっていると思います。採用活動の面でも、特に女性社員にとって、産休育休制度、育児支援への関心が高く、出生支援制度についても関心を示します。

松本氏：仕事を見つけようとする若者の意識の変化はありますか。

石塚氏：若い世代のワークライフバランス意識は高まり、仕事も生活も頑張りたいという若者が増えています。

松本氏：やはりライフがあってのワークですよね。大学生からお話を聞くと、就職活動の時にずっと働き続けられる会社かということを考えると言っていました。今の女性は一生働くことがデフォルトなのだと実感します。
続いて、田村さん、山口さんにお伺いします。妊活支援から育児休業に入ると、職場の長期離脱になり、その点について企業の人事としてどのように考えますか。

山口氏：基本的にはシフトを変えることで対応しますが、長期離脱の場合は人員を補充する場合もあります。

田村氏：当社は年度を通して人材の適材適所を実施していて、個人の力が発揮できる部署に配置できるよう人事異動を毎月行っています。復帰の際も本人の意向や個人の状態と相談しながら適した部署への配置を行います。

②不妊治療とキャリアアップ

松本氏：石塚さん、不妊治療と仕事を両立させ、キャリアアップするためにはどのような制度や支援が有効だと考えますか。

石塚氏：子育て支援もそうですが、配慮と遠慮の区別がついていない企業が多く、子供がいるから、治療中だから、という理由で仕事を軽減しすぎてしまう、周りが遠慮しすぎてしまうということが多くあります。それは、本人にとっては成長の機会が奪われることになりますし、周りが遠慮していることが分かり、周りに迷惑をかけているという意識から退職を考えるきっかけになってしまいます。遠慮はせずに、配慮と遠慮の線引きをし、どういう仕事ならできるかを考え、上司、周りがサポートすることが、不妊治療とその後のキャリアの両立に欠かせないものだと思います。
遠慮と配慮の線引きをするためには、管理職や周りの社員たちが、不妊治療はどのぐらい時間や負担がかかるのかという基礎知識をまず知ることが大事だと思います。

松本氏：山口さん、田村さんはどのようにお考えですか。

山口氏：不妊治療の支援として休職や休暇制度を導入する会社が多いと思いますが、休職や休暇を取得した社員を他の社員と平等に評価するということが大事だと思います。当社では、時短中の社員にも、決められた時間の中できっちり仕上げてもらうということを前提にして、責任のある仕事を任せており、昇格している人もいます。

田村氏：遠慮と配慮の区別は、会社側や上司がどこまでどのように接したらよいかということで迷うところだと思いますが、当社の場合は、本人の希望を確認するようにしています。上司や周りの社員にどの程度まで伝えるのか、どのように仕事していきたいかなど、本人にきちんと決めさせることがポイントだと思います。松本氏：遊佐さんも患者さんと触れ合っていて感じることはありますか。

遊佐氏：今後のビジョンとともにいつまで治療を続けるべきかということを悩んでいる方もいます。田村さんが言われたように、治療中・治療を検討している方が自分で決めないと後悔すると思うので、自分がどうしたいのか考えてみることを声掛けしたり、一緒に考えたりします。

松本氏：治療をいつまで続けるかということは不妊治療の永遠の課題ともいえますが、その悩みに対して企業の人事の方がマンツーマンで付き合うということはすごく大変で難しいことだと思います。そういう場合は、企業で抱え込まずにクリニックの認定看護師や専門のカウンセラーなど専門機関と分担・連携するというのが良いと思います。

③不妊治療と仕事を両立しやすい職場環境

松本氏：不妊治療と仕事について、どのような企業なら両立しやすいでしょか。

石塚氏：不妊治療と仕事の両立に対して、効果的で簡単にできる方法は、コアタイムなしのスーパーフレックスの導入だと思います。2019年4月に法制度が改正されたことで3か月単位での就労時間の計算となり、より柔軟に働けるようになりました。柔軟に働ける制度がある会社であれば、不妊に限らず治療と仕事、キャリアとの両立はしやすいです。

松本氏：リモートワークが加われば鬼に金棒的ですが、進んでいますか。

石塚氏：日本企業の問題として、会社に制度があっても、上司側が目の前に部下がいないと不安になるため使わせないというところもあります。一方、スーパーフレックスタイムを導入すると同時にテレワークも全社員できるようにして、実際に活用されている企業もあります。仕事ができる環境があればよいのですが、クリニックでテレワーク環境のあるようなところもありますか。

松本氏：あります。

石塚氏：クリニックの待ち時間に仕事をすれば、スーパーフレックスとテレワークの両方を使い勤務時間として計算できます。そういう会社が増えることを祈っています。

山口氏：当社は変形労働時間制を採用しています。一番早ければ7時に出勤して12時半には帰れるので、休暇を使わなくても通院が可能になるのではないかと思います。テレワークについては、現在は育児・介護中の社員のみを対象にしていますが、東京都の「働く人のチャイルドプランサポート事業」で、不妊治療のためのテレワーク制度導入に対する奨励金もあるので、対象範囲の拡大を検討しています。

松本氏：不妊治療中の人の積極採用は考えられますか。また、そのような積極採用を行っていることを企業のPRとすることは有効だと思いますか。

石塚氏：他社が育ててくれた働き盛りの人が自社で働いてくれるというのは大きなチャンスだと思います。不妊治療の支援は必要ですが、定年まで支援が必要ということではありません。ワークライフバランス施策はほぼ出尽くしていて企業が横並び状態の中、不妊サポートにはまだ手をつけていない企業が多いです。そこを強調すると人材採用で有利に立てると思います。

松本氏：最後に十分な制度とするための考え方、社員への伝え方で注意すべき点があればお聞かせください。

田村氏：先ほどもお話したとおり、本人の希望を聞いて対応するということが大切です。個別にしっかり対話をしながら探っていくようにしています。

山口氏：不妊治療や育児、介護等、社員のバックグラウンドも多様性の一環なので、お互いに理解し合い、サポートし合う企業風土を継続していきたいと思います。

石塚氏：企業にとって優秀な人材の確保は重要で、不妊治療支援等いろいろと手を尽くさないと多様な人を雇えない時代ですので、取り組む意義は絶対にあると思います。

遊佐氏：妊活支援はもちろん大事ですが妊活を支援しなければいけない状況にならないように、不妊予防教育を社会の中で若い方に広めていくことが必要だと思いました。